Autor: Gaël Thomé
Aquí va mi receta en 3 pasos para alcanzarlo:
1. Apoyar: Entender porque la persona es renuente al cambio? Miedo a ser relegado? A perder su trabajo? A no saber adaptarse? A que solo se le exija trabajar más sin recompensar el esfuerzo adicional? Si la persona está objetivamente en una situación en la cual tiene más que perder que ganar es muy normal que se oponga al cambio. Identificar con el lo que necesita para ser parte de la solución y comprometerse en apoyarlo en cubrir esta necesidad es una buena solución.
2. Avisar: Si con esto no tenemos mejora, entonces el siguiente paso es informar al colaborador que no está haciendo lo suficiente para asegurar el éxito del proceso de cambio. Recordarle la necesidad y la urgencia del mismo, así como los beneficios esperados por la compañía. Ponerlo delante de su responsabilidad y de lo que esto implica.
3. Actuar: Si ninguno de los pasos anteriores han dado resultado entonces quitar esta persona del proceso de cambio, del proyecto en cuestión. Si es excelente para otras tareas y responsabilidades poner en su lugar alguien que si va promover e instrumentar el cambio. Y enfocar esta persona en sus fortalezas. Sino considerar su despido.
Esto funciona incluso con personas que no le reporten y que pueden tener más jerarquía en la compañía. Si no están convencidos por el cambio estarán dispuestos a negociar su salida o al menos a pasar al segundo plano. Si el cambio sale mal se podrán lavar las manos. Si el cambio sale bien podrán colgarse la medalla.
Un directivo que no está convencido e involucrado en un proceso importante de cambio puede seguir haciendo mucho daño al proyecto, pero será entonces mejor tenerlo fuera del camino.
El que no ayuda, que no estorbe.
